Eu posso atuar em quais áreas do Direito do Trabalho?

Engana-se quem acha que a atuação na Justiça do Trabalho se resume aos processos judiciais. Na verdade, o contencioso é apenas uma das possibilidades que se abre para quem escolhe essa área.

Outro dia assisti um curso muito interessante que o Dr. Dante Menezes Santos Pereira ministrou para um grupo de advogados iniciantes na OAB/BA. Ele falou sobre diversos temas relacionados ao início da profissão e acabou citando as áreas em que um advogado trabalhista pode atuar. Com base nisso, resolvi trazer esse tema também para o blog, porque achei pertinente e relevante.

Existe uma primeira grande divisão que é a do Direito Individual e Direito Coletivo. Dentro deles, as áreas se dividem ainda mais.

Vou explicar brevemente sobre cada área:

DIREITO INDIVIDUAL

Preventivo:

> Assessoria: assistência ao cliente em atividades diversas como análise de risco, implantação de melhorias, treinamentos, elaboração de contratos ou outros documentos necessários, auditoria de processos, etc.

> Consultoria: resposta à consultas e elaboração de pareceres.

Consultivo:

> Judicial: atuação em processos judiciais na defesa do cliente.

> Administrativo: atuação em defesas e recursos administrativos, multas, autos de infração, etc.

DIREITO COLETIVO

Sindical:

> Negociação Coletiva: mediação de acordos com o Sindicato.

> Dissídio Coletivo: atuação na resolução de conflitos entre Sindicatos (dos trabalhadores e dos empregadores).

Poder Público:

> Ministério Público do Trabalho: atuação em ações civis públicas promovidas pelo MPT, resposta a inquéritos, notificações, etc.

> Ministério do Trabalho e Emprego e Delegacia Regional do Trabalho (atual SRTE – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego): acompanhamento de inspeções, resposta a autuações, etc.

Falei bem por cima sobre cada área, mas se você se interessou em saber mais sobre uma delas, recomendo que pesquise mais sobre o assunto. Você pode acabar descobrindo uma nova área de interesse e se tornar um especialista!

Finalizando, se você já atua como advogado de empresas, uma ideia interessante que o Dr. Dante dá no vídeo é a de estabelecer com o cliente em contrato quais serão as suas áreas de atuação, porque pode ser que você esteja cobrando um valor inferior ao devido diante do número de atividades que poderá realizar.

fonte:https://manualdoadvogado.jusbrasil.com.br/artigos/658530462/eu-posso-atuar-em-quais-areas-do-direito-do-trabalho?utm_campaign=newsletter-daily_20181214_7926&utm_medium=email&utm_source=newsletter

O que você precisa saber sobre a Jornada 12x36 após a Reforma Trabalhista

A algum tempo atrás, tratei deste mesmo tema. Todavia, com o advento de uma nova lei, faz-se necessário renovar o artigo. O anterior ainda continuará disponível para consultas por colegas e estudantes, dada a importância de se comparar a antiga e a atual legislação.

Com o advento da Lei n. 13.467/2017, determina o artigo 59-A da CLT, que é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Analisando o artigo acima, entende-se que a jornada 12x36 pode ser firmada entre empregado e empregador por acordo escrito, convenção ou acordo coletivo de trabalho. E serão observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. Assim, é facultado ao empregador respeitar os intervalos para repouso e alimentação ou não conceder e indenizar.

Outra grande mudança foi com relação a remuneração, dispõe o parágrafo único do artigo 59-A da CLT, que a remuneração mensal pactuada pelo horário previsto na jornada 12x36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver. Quer dizer que os valores acordados entre as partes como remuneração já englobam valores de descanso semanal remunerado, feriados e a prorrogação do trabalho noturno.

Com relação às atividades insalubres, na jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, para quaisquer prorrogações não é necessário exigência de licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, sendo uma exceção à regra.

O tema não se esgota nesta abordagem, e continuará disponível o artigo anterior para, se necessário, realizar um comparativo com o que era e com o que passou a ser.

Observação: Imagem retirada do Google

FONTE: 

https://fernandamartinss.jusbrasil.com.br/artigos/657092460/o-que-voce-precisa-saber-sobre-a-jornada-12x36-apos-a-reforma-trabalhista?utm_campaign=newsletter-daily_20181211_7906&utm_medium=email&utm_source=newsletter

Fernanda Martins

Advogada, atuante na área Trabalhista, pós-graduada em Advocacia Trabalhista pela Anhanguera/LFG. Contato por meio do e.mail: fernandamartinss.adv@gmail.com

Suspensa a transferência sem motivação de empregado deficiente

Por maioria de votos, a 2ª Seção Especializada do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região suspendeu ato da CEB Distribuição S/A que determinou a transferência de um trabalhador deficiente, sem motivação, da sede da empresa, no SIA, para Planaltina (DF) -  cidade localizada a mais de 50 quilômetros. Para o relator do caso, desembargador Grijalbo Fernandes Coutinho, a transferência, sem indício de necessidade de serviço, viola direitos assegurados pela Lei brasileira de inclusão da pessoa com deficiência.

Surpreendido com a comunicação de que a direção da CEB determinou sua transferência da sede da empresa, localizada no SIA, para Planaltina (DF), um trabalhador com "retardo mental leve e depressão" ajuizou reclamação trabalhista, com pedido de tutela provisória, pedindo a suspensão do ato da empresa. Essa mudança para um local distante "de sua residência, de sua faculdade e da sociedade em que convive", criou, segundo ele, uma série de obstáculos, especialmente em razão de sua deficiência. Ele conta que foi admitido pela empresa em razão de decisão judicial, tendo em vista a ocorrência de terceirização ilícita na CEB nas vagas destinadas às pessoas com deficiência.

Ao analisar o pleito, o juiz de primeiro grau negou a tutela provisória ao argumento de que "o empregador, no uso do jus variandi, pode transferir empregado de uma unidade a outra. O reclamante, ao ser admitido e lotado em determinada unidade, não adquiriu o direito de permanência. De outro lado, depende de prova a alegação de perseguição e por isso não há como ser acolhida a antecipação de tutela pretendida".

Contra essa decisão, o trabalhador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10), com um Mandado de Segurança (MS) com pedido de liminar, reiterando o pedido de suspensão dos efeitos da portaria da CEB que determinou sua transferência. O relator do MS, o desembargador Grijalbo Fernandes Coutinho deferiu a liminar em junho deste ano. Ao levar o mérito do caso para julgamento na 2ª Seção Especializada do TRT-10, o desembargador salientou em seu voto que os documentos juntados aos autos comprovam a condição de portador de deficiência e a transferência do trabalhador, sem motivação, para a cidade de Planaltina.

Proteção constitucional

De acordo com desembargador, em sintonia com o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana e com os objetivos fundamentais de construção de uma sociedade livre, justa e solidária e de promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação, a Constituição Federal dedicou especial proteção às pessoas com deficiência, conforme dispõem os artigos 7° (inciso XXXI), 23 (inciso II), 24 (inciso XIV), 37 (inciso VIII), 203 e 208.

Já o artigo 34 da Lei 13.146/2015, acrescentou o magistrado, prevê que as pessoas com deficiência têm direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, e que as pessoas jurídicas de direito público, privado ou de qualquer natureza, são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos.

Os autos demonstram que o empregado reside na Asa Sul e estava lotado na sede da empresa, localizada no SIA, quando recebeu a comunicação de que seria transferido para Planaltina, cidade que fica a mais de 50 quilômetros de distância de sua residência. Para o relator, essa transferência, sem indício de necessidade de serviço, viola o direito assegurado no artigo 34 (parágrafo 1º) da Lei 13.146/2015. Além disso, lembrou o magistrado, qualquer atitude patronal que implique distinção ou exclusão injusta em matéria de emprego, sobretudo motivada por condições patológicas que estejam além das forças do trabalhador caracteriza ato discriminatório.

Por fim, o desembargador frisou que, conforme salientado no parecer do Ministério Público do Trabalho, "a determinação unilateral de transferência do impetrante para localidade diversa, destituída de qualquer fundamentação, afigura-se atentatória aos princípios da inalterabilidade contratual lesiva, da boa-fé objetiva e da própria proteção da confiança legítima, corolário da segurança jurídica, sendo abusiva e irregular".

O relator votou pela concessão da segurança para suspender os efeitos do ato que transferiu o trabalhador  para Planaltina, assegurando seu retorno ao local de trabalho anterior, até que seja decidido o mérito da reclamação trabalhista.

Cabe recurso contra a decisão.

Fonte: TRT 10

Mantida sentença que extinguiu sem julgamento de mérito ação de cobrança movida por Sindicato

O TRT da 15ª Região negou provimento ao recurso da Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil, que pedia a reforma da sentença proferida pelo Juízo da Vara do Trabalho de Andradina (Vara Itinerante de Pereira Barreto), que julgou extinta sem resolução de mérito a ação de cobrança das contribuições sindicais rurais, referentes aos exercícios de 2009 a 2012.

O relator do acórdão, desembargador Helcio Dantas Lobo Junior, afirmou que uma vez "cessada a intervenção estatal nos Sindicatos, não há que se falar em expedição de Certidão pelo Ministério do Trabalho, nem em ação executiva direta". O colegiado ressaltou ainda que atualmente, prevalece o entendimento segundo o qual, às entidades sindicais (termo que engloba Sindicato, Federação e Confederação) cabe, em caso de falta de pagamento da Contribuição Sindical, promover a respectiva cobrança judicial.

O acórdão afirmou, contudo, não obstante a natureza de direito privado dos sindicatos, que "a contribuição sindical obrigatória, em consonância com o art. 149 da Constituição Federal, possui natureza de tributo, razão pela qual, sua cobrança deve seguir as regras de natureza administrativa tributária", e por isso, torna-se necessário "o lançamento das contribuições sindicais, que é ato administrativo vinculado que declara o fato jurídico-tributário, identifica o sujeito passivo da obrigação, determina a base de cálculo e alíquota aplicável, formaliza o crédito e estipula os termos de sua exigibilidade". E acrescentou que "para evitar surpresa ao contribuinte, o lançamento deve ser realizado com observância do Princípio da Publicidade".

Nesse sentido, a decisão colegiada salientou que se aplica o art. 605 da CLT, que exige como requisito de validade do imposto sindical a publicação de Editais em jornais de maior circulação local. "É condição indispensável para a cobrança judicial da Contribuição Sindical" e "exigência que se faz com base no Princípio da Publicidade e da não surpresa ao contribuinte, até porque a Contribuição em tela tem natureza parafiscal", concluiu, acrescentando que "desse modo, a juntada de tais documentos, demonstrando o cumprimento da exigência do art. 605, é indispensável para o deferimento da petição inicial".

No caso dos autos, ela não cumpriu essa exigência legal. Ocorre que "os editais juntados aos autos são genéricos, ou seja, deles não constam expressamente o nome do contribuinte, notificando-o do débito e exortando ao pagamento" e portanto "não houve comprovação da notificação pessoal a ré acerca dos valores perseguidos".

Em conclusão, o colegiado afirmou ser pressuposto de constituição válido e regular do processo "a comprovação da regular publicação dos editais", uma vez que são documentos essenciais à propositura da ação. 

Fonte: TRT 15

Empregado que sofreu injúria racial receberá indenização por danos morais

Uma empresa de pré-moldados de cimento para construção civil, localizada em Anápolis (GO), foi condenada a pagar indenização por danos morais a um trabalhador que havia sofrido injúria racial por parte do seu superior hierárquico. A decisão foi da Primeira Turma do TRT de Goiás, que acolheu o recurso do trabalhador para aumentar o valor da indenização.

Na inicial, o trabalhador relatou que tem um filho com síndrome de Down e cardiopatia congênita, o qual ficou internado por vários dias na UTI, e que nessa mesma época ele foi acometido por uma virose e diarreia, tendo por esse motivo se afastado do serviço por dois dias. Após esse episódio, o encarregado da empresa passou a ofendê-lo, afirmando que “nego é nó cego” e dizendo que ele faz de tudo para matar serviço. As testemunhas confirmaram os fatos e acrescentaram que a implicância e os xingamentos do encarregado com o trabalhador vêm desde o início do contrato.

No primeiro grau, o Juízo da 4ª VT de Anápolis salientou que o cenário foi agravado tanto por abordar caráter racial como pelo momento vivido pelo trabalhador, com o filho internado que veio a falecer posteriormente. A sentença reconheceu a existência de assédio moral e condenou a empresa ao pagamento de R$ 2 mil de indenização por danos morais. Inconformado com o valor, o trabalhador interpôs recurso ao segundo grau alegando ser insuficiente para reparar os danos sofridos e coibir a prática de atos desta natureza.

O caso foi analisado pelo desembargador Welington Peixoto, relator. Ele afirmou estar comprovado que o trabalhador  foi repetidamente injuriado pelo encarregado da empresa, no que considerou uma perseguição individual, sem motivo justo. O magistrado explicou que a injúria é crime contra a honra e consiste em ofender alguém por meio de palavras que atentem contra a sua dignidade ou decoro. “E se a injúria consiste na utilização de elementos referentes a raça, cor, etnia, religião, origem ou a condição de pessoa idosa ou portadora de deficiência, a pena é mais severa, o que é o caso dos autos”, ressaltou.

O relator do processo, desembargador Welington Peixoto, comentou que o tratamento dado ao trabalhador visava minar sua autoestima, colocando-o em uma situação humilhante perante os demais empregados, ainda mais quando constatado os problemas pessoais que o empregado estava enfrentando no momento das repetidas humilhações. Assim, atendendo aos critérios de razoabilidade e proporcionalidade entre a lesão, seus efeitos perceptíveis, grau de culpa do ofensor e capacidade econômica do réu, o magistrado aumentou o valor da indenização para R$ 3 mil.

Os demais membros da Turma acompanharam seu voto quanto ao reconhecimento do dano moral. Sobre o valor arbitrado, entretanto, o desembargador Aldon Taglialegna divergiu, pois entendia ser mais razoável e consentâneo com outros processos semelhantes fixar o valor da indenização por danos morais em R$ 5 mil. Mas teve seu voto vencido.

Fonte: TRT 18

Indenização por falta de verbas rescisórias requer demonstração do dano, diz TST

Indenização por falta de verbas rescisórias requer demonstração do dano, diz TST

19 de outubro de 2018, 17h44

A falta de pagamento de verbas rescisórias não configura automaticamente dano moral ao empregado. Com esse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu o pagamento de indenização de uma condenação imposta ao Município de São José do Rio Pardo (SP) e à Serviços e Obras Sociais (SOS).

A assistente administrativa, contratada pela SOS, prestou serviço para a prefeitura por 26 anos e, em 2014, foi demitida sem justa causa. Não recebeu nenhum valor a título de verbas rescisórias, além de ter ficado com três meses de salário atrasados e sem alguns depósitos do FGTS.

Na reclamação, ela argumentou que é obrigação da empresa cumprir com todos os direitos trabalhistas e ao não arcar com as responsabilidades a SOS “afrontou o princípio da dignidade da pessoa humana”, garantido na Constituição da República. Sustentou também que as parcelas têm natureza alimentar, necessárias para sobreviver no período que estava desempregada. Ressaltou, ainda, que a requerida não emitiu as guias do seguro-desemprego, o que a impediu de receber o benefício.

Em decisão de primeiro grau, o juízo determinou que empresa e o município pagassem todos os valores devidos, mas julgou improcedente o pedido de indenização por dano moral. Segundo a sentença, ainda que o atraso no pagamento dos valores devidos fosse uma conduta reprovável, não foram provados danos concretos à empregada.

Já no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, os dois foram condenados a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 1 mil por considerar “inequívoca a prática de ato lesivo” contra a empregada. Por isso, a SOS e munícipio entraram com recurso no TST.

O relator, ministro Breno Medeiros, afirmou que, de acordo com a jurisprudência atual do TST, a ausência de pagamento das verbas rescisórias, por si só, não enseja indenização por danos morais. “É necessária para a configuração do dano a existência de lesão que provoque abalo psicológico decorrente de efetiva afronta à honra, à imagem, constrangimento ou prejuízo suportado pelo trabalhador”, destacou.

No caso, embora o TRT-15 tenha registrado que a falta de pagamento das verbas rescisórias havia impossibilitado o levantamento dos valores depositados na conta vinculada do FGTS e a entrega das guias para habilitação ao seguro-desemprego, tal circunstância, segundo o relator, seguido por todos os membros da turma, “não possui gravidade suficiente para caracterizar a alegada afronta à esfera íntima do empregado”. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Clique aqui para ler a decisão.
RR 10647-19.2014.5.15.0035

Revista Consultor Jurídico, 19 de outubro de 2018, 17h44

Reforma trabalhista: os impactos após oito meses em vigor

24/07/2018 - Reforma trabalhista: os impactos após oito meses em vigor

No curto prazo, o número de reclamações ingressadas contra as empresas diminuiu drasticamente. Saiba outras mudanças significativas Antes mesmo de entrar em vigor, a Reforma Trabalhista (Lei 13467/2017) já era motivo de inúmeras discussões. Com mais de 100 Leis alteradas na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas –, o Governo deixou brechas para muitas dúvidas, causando insegurança jurídica. Desde que entrou em vigência – novembro de 2017 –, as empresas, os colaboradores e a justiça têm enfrentado muitos problemas na interpretação das Leis e sua aplicabilidade, mas todos estão demonstrando enorme esforço para se adaptar à ela. “Apesar do pouco tempo, já é possível sentir os impactos que a Reforma Trabalhista trouxe a vida dos brasileiros”, é o que afirma a advogada especialista no Direito Trabalhista, Dra. Christiane Faturi Angelo Afonso. “Diversos juízes têm enfrentado dificuldades para aplicarem as Leis, o que tem gerado uma insegurança judicial”, comentou. No curto prazo, Dra. Christiane aponta que o número de reclamações ingressadas contra as empresas diminuiu drasticamente. “Uma das mudanças determina que, caso o reclamante perca a ação, o mesmo deverá pagar as custas processuais que inclui os honorários periciais e honorários advocatícios da outra parte. Por este motivo, o trabalhador passa a ter dúvidas se será atendido pela Justiça e, portanto, opta por não pleitear por seus direitos (caso existam de fato).  Neste momento, só estão migrando com um processo, apenas as pessoas que tem convicção dos fatos apresentados, reivindicados e abastecidos por provas legítimas”, apontou a advogada, reforçando. Isso evitará abusos que ocorriam na Justiça do Trabalho, como por exemplo, pedidos de indenização por danos morais que, segundo o TST – Tribunal Superior do Trabalho – alcançou o patamar de 81.507 em novembro de 2017 e, em março de 2018, contabilizou apenas 29.029 pedidos. Principais impactos: Uma das maiores polêmicas ocasionadas pela Reforma Trabalhista está relacionada à contribuição sindical, na qual os funcionários registrados pela CLT não são mais obrigados a fazê-la. Isso estremeceu as “paredes” dos mais de 17 mil sindicatos no Brasil, que consideram essa Lei inconstitucional. Em maio, essa Lei voltou a ser pauta do STF – Supremo Tribunal Federal –, que manteve a decisão. “Agora, os sindicatos precisarão criar meios de se tornarem atrativos para os colaboradores e empresas; terão de se reinventar e oferecer serviços que sejam atraentes e de necessidade das pessoas, a fim de que as mensalidades e anuidades sejam pagas espontaneamente”, pontuou Dra. Christiane. A flexibilização nas relações entre patrão e empregado é vista como uma forma de gerar mais empregos, o que infelizmente ainda não ocorreu. Também há a questão do trabalho intermitente, que regulariza o famoso “bico”.  “Neste momento, é importante que os advogados trabalhistas fiquem atentos aos ajustes feitos nesta reforma. A expectativa é que somente após um ano de vigência das novas regras será possível ter uma visão mais realista dos reflexos da legislação com jurisprudências sobre as mudanças”, salientou Dra. Christiane. Mudanças importantes: Terceirização: antes da reforma era permitida apenas para atividades meio (quando não eram primárias em uma empresa), como por exemplo, equipe de faxineiros, cozinheiros em cozinhas industriais etc. Agora ela é válida para qualquer atividade. Trabalho remoto: o famoso Home Office passou a ser regulamentado pela CLT. O trabalho fora das dependências da empresa – mediante contrato – tem as despesas geradas por conta do empregador. O fato do funcionário não comparecer às dependências do empregador para atividades específicas, não descaracterizará o regime de trabalho. O empregado deverá assinar um termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as instruções fornecidas pela empresa, conforme artigo 75 c, d, e da lei 13.467/17. Contrato intermitente: o contrato deve ser por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo, ou dos empregados que exerçam a mesma função. Artigo 443 paragrafo 3 da Lei 13.467/17. O intervalo intrajornada: o intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido. Conforme redação do artigo 611 A da Lei 13.467/17. Rescisão contratual: a nova redação do artigo 477 da lei 13.467/17, determina que não existe necessidade de assistência nas homologações. O empregador deverá proceder a anotação na CTPS, realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecida no artigo 477 da CLT. O parágrafo 8 do artigo 477 da CLT foi mantido, ou seja, a falta de pagamento dentro do prazo de dez dias contados do término do contrato é passível de aplicação de multa ao empregador, equivalente a um salário do empregado. Rescisão do contrato de trabalho por acordo entre as partes: conforme o artigo 484 a da lei 13.467/17. No caso de extinção por acordo entre as parte, o empregado terá direito as seguintes verbas: Aviso prévio, SE INDENIZADO, pela metade; Indenização do FGTS pela metade; Saque de até 80% do FGTS; NÃO recebe seguro desemprego. Fonte:  Tudo Rondônia